Пример холодного звонка по сценарию (зал в восторге)

Опубликовано: 14.10.2016

Есть два значения слова «действенный» в британском языке, effective – это тот, кто достигает результата, и efficient – тот, кто достигает результата с меньшими затратами. Из этого следует то, что

действенный сотрудник – тот, который способен достигнуть результата с наибольшей отдачей при меньших усилиях.

В рекрутменте, как и в любом другом бизнесе, при поиске нового сотрудника мы начинаем с составления профиля главных компетенций. Чем полнее и грамотнее мы составим профиль, тем больше мы отсеем нецелевых работников/кандидатов. Легче составить профиль, когда уже есть пример действенного сотрудника и создать его проф портрет.


Пример холодного звонка по сценарию (зал в восторге)

Зависимо от того, о какой должности в рекрутменте будет идти речь: ресечер, помощник консультанта, консультант либо ведущий консультант, будет отличаться наличие нужных компетенций.

Так, к примеру, для ресечера как нового человека в бизнесе рекрутмента довольно, чтоб были такие компетенции как: аналитическое мышление, поиск инфы, ориентация на итог. При их наличии другие можно будет развивать наряду с развитием данного сотрудника в рекрутменте.

Примерами индикаторов для оценки и определения компетенции «аналитическое мышление» могут быть:

• анализ ситуации для просчета обстоятельств и последствий;

• заблаговременно предугадает реальные трудности/трудности/препятствия;

• заблаговременно продумывает этапы проекта, анализирует их, определяет, что нужно для его выполнения;

• лицезреет последствия данного проекта/ситуации.

Посреди индикаторов компетенции «поиск инфы» можно отметить главные из их:

• классификация сбора ин формации;

• поиск инфы по наибольшему количеству источников;

• физическое перемещение для получения инфы, чтоб узреть либо соприкоснуться с ситуацией.

Примерами индикаторов компетенции «ориентация на итог» могут быть:

• постановка определенных, труднодостижимых целей;

• поиск стремительных и действенных способов заслуги результата;

• измерение собственных результатов;

• анализ собственных издержек;

• поиск инноваторских способов решения задач.

Если гласить о построении карьеры в рекрутменте, то с течением времени должны развиваться другие дополнительные компетенции: построение отношений и воздействие, концептуальное мышление, межличностное осознание, командное лидерство, уверенность внутри себя, развитие подчиненных. Начиная с должности консультанта, данные компетенции нужно развивать без помощи других либо с помощью проф тренеров.

К примеру, консультант, который начинает без помощи других работать с клиентом, непременно должен владеть отлично развитой компетенцией межличностного осознания. Он должен осознавать потребности других, невербальное поведение и их чувства, рассматривать предпосылки поведения и сильные стороны других людей. Наличие данной компетенции позволит слышать клиента, осознавать его желания и ценности, соответственно очень стремительно реализовывать проекты для него (закрывать вакансии).

Как мы можем найти удачного и действенного рекрутера?

Удачный сотрудник реализует огромное количество проектов, при всем этом теряет малое количество вакансий, а действенный рекрутер – это тот, который делает то же количество проектов, но за очень куцее время и при меньших издержек времени и сил. Эти выводы нужно делать не по результатам 1-го денька, а за определенный долгий период времени. При всем этом нужно учесть дополнительную нагрузку данного рекрутера, если такая имеется.

Прописание компетенций для служащих в рекрутменте помогает управлению сформировать эффективную команду. Работникам это дает наилучшее осознание того, что они делают, какие требования к ним со стороны управления и какими свойствами они должны владеть для удачного выполнения работ/проектов. Не считая того, сотрудники имеют возможность получить оборотную связь, выяснить свои зоны для развития, чтоб быть более действенными и успешными, также об их общем потенциале и карьерных перспективах в рамках компании.

Создавая и внедряя компетенции принципиально ясно осознавать то, что они помогают действенному управлению персоналом только при правильном использовании, действует правило «не навреди». К примеру, неверное их внедрение может нанести вред внутренней культуре/атмосфере компании и бизнесу в целом.

При разработке модели компетенций, нужно держать в голове последующие правила-подсказки.

Компетенция должна быть:

• легкой для осознания всех работников компании;

• обычный по структуре и описываться понятным языком;

• животрепещущей для всех служащих, которые будут ею воспользоваться;

• учесть вероятные конфигурации в компании;

• содержать индикаторы поведения, которые не пересекаются и не дублируются;

• справедливой ко всем кандидатам/сотрудникам, которые будут по ней оцениваться.

Рекрутмент как бизнес время от времени ассоциируют с армией. Так как способы увеличения эффективности в чем либо могут быть похожи.

К примеру, такие как:

• жесткий контроль и соблюдение трудовой дисциплины;

• своевременная явка работников на рабочее место;

• анализ и контроль рабочего времени сотрудника.

Не считая армейских способов еще важны такие способы как:

• введение точных должностных инструкций для каждого уровня должности;

• финансовая и нематериальная мотивация служащих;

• проведение мониторингов посреди персонала.

• обучение и проф развитие служащих, увеличение свойства выполняемой ими работы.

При формировании портрета действенного сот рудника и компетенций должна участвовать проектная

группа профессионалов в данной области. Лучший вариант – это роль наружных консультантов и работников компании, которые в предстоящем будут использовать данные компетенции в работе при выборе действенного сотрудника в команду агентства.

Представителями от агентства могут быть: собственник бизнеса, директор, HR-менеджер.

Принципиально отметить, что создание действенного портрета сотрудника и правильное его исполь зование

поможет сделать ваш бизнес более удачным, действенным и симпатичным для клиентов либо инвесторов.

rss